前不久，一篇“当大厂在美国输出中国式996”的文章在朋友圈刷屏。在文中细致描述了某大厂美国员工因为超时长工作、工作与生活无界限等内卷的行为。压力、焦虑围绕着员工，离职高管在文章中称：“公司对待员工的方式与产品平台代表的东西截然相反” 。因为竞争激烈及发展受限，疫情以来中国创新力量出海的步伐在加速，一路高歌猛进，开疆辟土。有投资人描述“创业者都在海外外循环，美国、中东、东南亚、新加坡绕一圈，然后在每个区域快速建立总部，只要出来了的都在加倍aggressive”。在狂奔中，企业海外人力资源管理的问题也如文章中出现，海外雇佣合规合法、中式管理文化融入、激励留才都遇到挑战。

　　2年前，以中国福耀集团在美建厂为叙事背景的纪录片《美国工厂》获得最佳纪录长。纪录片因中美企业在文化与制度上的差异，劳资双方引发了一系列冲突。面对强势的工会组织，福耀玻璃斗智斗勇，换高管、瓦解工人内部，最终赢得胜利。而在此之前的出海1.0时代，上汽集团曾经打算收购濒于破产的韩国双龙汽车公司48.9%的股份，想利用自己的资本优势换回先进技术。但是低估韩国双龙公司的工会力量，工会的抗议和罢工导致了最后的收购失败。

　　总结成功与失败出海企业的经验，管理运营的“本土化”贯穿了几乎每个企业发展的整个过程，从出海思维升级至全球化原生思维至关重要。

　　出海企业踩过的人事儿坑

　　中企出海需要内外兼修，已经成为一个整体的共识。面对地缘、文化差异总体的管理理念需要开放、包容、尊重。这几句话讲起来比较简单，但是实际上背后是有太多的教训和案例。

　　有一些中国出海企业，由于业务特别着急，员工拿着旅游签或者是商务签就出去了，并且直接在当地进行工作的开展，此类现象有一个名称——裸奔出海。裸奔出海导致了一系列的劳动仲裁诉讼的案例。加之雇佣当地员工语言、文化隔阂，宗教、习惯等差异，让很多出海的中企在当地的管理和经营变得很紧张，不知所措，感觉处处都是坑，处处都有埋雷。

　　对于“裸奔出海”，金杜律师事务所梁燕玲律师认为这是海外用工风险的一种表现形式。“用工风险很难拿中国的规定和文化去推定当地的东西，完全要从当地的角度去考虑当地的文化背景，当地的法律规范。首先各个国家的法律对外国劳动力普遍采取限制性措施，这个很容易理解，几乎每个国家都是这样的，就是要变相的增加企业使用外国劳动力的用工成本，对本国人民进行就业保护，增加当地劳动力的竞争性。各国设立一系列强制性标准要求企业使用当地劳动力，若不遵守将面临一系列惩罚。罚款、停业整顿或取消其外籍员工资格，最严重的刑事监禁等。”

　　企业在海外管理遇到的薪资 、工时、劳动安全保护、反对职场性骚扰等各国都有不同的规定。在一些国家，也会遭遇强工会组织。工会对于员工的保护大过于对雇主的保护。比如，在韩国两个人以上同意就可以随时成立工会，所以一个企业里有好几个工会是很正常的。比如说一个企业里有装卸工的工会，其他的员工有其他的工会，同样一个企业的员工就在参加不同的工会，并且工会之间存在竞争，工会不断的给自己做宣传，用提供更好的保护和权益吸引工人加入。曹德旺曾经指出，工会就是一个保护懒汉的制度，但是在强工会国家，工会抗衡力量非常强，罢工、抗议一浪接着一浪。

　　在用工的法规上面，各国都规定的非常细致，并且与国内差异巨大。在工时薪资方面，法国法律规定工作满12个月后的员工可享受35天带薪年休假，远高于中国水平。在反歧视与性骚扰劳动法律方面，美国平等就业机会委员会出具的“雇主面试不能问的问题清单”，包含国内常常让员工提供的上一份工作的薪资证明也是雇主不能问的。

　　美国工作场所要求张贴的员工权利海报

　　在数据安全方面，欧洲的 GDPR被称为史上最严数据保护法案。印度从去年6月份已经连续4次以维护国家安全的名义采取了一些数据管控措施，全球数据政策收紧要求出海企业的员工薪资数据，管理数据都要进行双向合规的传递和使用。

　　地缘政治风险是出海企业老生常谈的一个话题，局部的地区战争、突发暴乱都对当地员工的招聘入职、外派差旅安全等产生挑战，这些直接影响出海企业在当地业务的正常的开展。

　　某咨询公司国际派遣业务人员总结出海企业一系列的管理风险：“中国企业开始设立全球总部和地区总部的越来越多，一个企业出海去新开国、新开城，需要有一整套的财税法以及HR的专业人员能够进行强有力的辅助，这是在企业出海过程中第一步需要规划的。从公司层面来说，在当地的财务、税务还有法律，需要做到合规，跨境员工管理模式也要进行合规”。

　　企业管理除了输出996还能干点啥？

　　为何为某企业工作几年的我仿佛仍然停在原点？为何没人为我指出绩效提升的方向？无论国内还是海外，回应员工的需求，提升员工体验，发挥潜力是人力资源管理面临的共性问题，中式管理风格在世界各地受到文化、习惯的各种挑战。对于大部分海外国家而言，比中国更加注重工作与生活的平衡，比如巴西的员工，不会把私人手机用于工作，而需要公司给其配备工作手机与手机卡。下班后，巴西员工会把工作手机放在公司，以免打扰自己的生活。从文化角度说，在某些国家，经理不愿意与员工讨论绩效问题，他们倾向于给员工相同的分数和加薪幅度。对于如何进行员工的激励让员工在境外更好的为组织为企业赋能和工作是非常重要的。前ZTE集团的全球组织发展总监王卫征源于以往的经验，这样回应。”吸引到优秀的人才，保留优秀人才是HR的第一职责。实际上我们也发现，虽然很多的HR的小伙伴，对于当地的基本劳动法规和薪酬福利项有一些简单的了解，但是实际上对于员工的权益，他可能不太了解到当地的一些实操层面。我建议和定位做一些国家福利的调研，法定的东西界定清楚，哪些是法律规定强制执行的，另外行业的惯例共识必须要去执行它，像交通补贴、通讯补贴、补充医疗等等这些，公司不管多大体量都要进行相应的设置，把激励和留才要做扎实。”

　　海外市场正在成为中国企业重要的增长引擎，但市场每一刻都在变化，快速变化与风险并存需要企业急速的响应与全球资源灵活调度。而在人力资源角度有很多高昂的成本以及管理挑战：政策签证、社保、薪酬、个税、福利、企业文化、组织效率提升等错综复杂的交织在一起有各种各样问题。综合来看，出海外派、全球人力资源管理是一个非常专业的领域。

　　CDP出海已为全球50多个国家和地区提供了全球人力资本管理服务。2021年，共有22家中国杰出雇主是CDP的客户。2020年中国全球化品牌50强榜单前20强中，CDP客户占据九席。通过长期服务腾讯、京东方等标杆企业，CDP出海业务总经理于晓红对于全球人力资源管理解决方案有一些建议：

　　“从最早期的分散性管理的海外派遣模式到区域性的管理模式，随着全球员工越来越多以后，员工在各种城市和国家之间流动，企业可以开始考虑建立一个自己的区域型的人员的雇佣管理公司，或者叫做全球人员雇佣管理公司，英文上叫做global employment company，自己建立的全球型的人员雇佣管理公司，可以迅速的做出反应、高效管控协调全球员工。现在比较主流的替代方案就是可以使用一个全球的专业雇主组织，叫做CEO global professional employee 全权的做雇佣和管理当地的员工的形式。这两种模式都可以让企业专注在业务发展与商业成功。中国企业需要专业的全球化服务机构，既要有国际视野，又能理解中企文化，跟得上工作节奏。有专业的机构和服务来支持企业的全球人力资源的管理，中企雇主品牌和全球化管理水平必将水涨船高，告别裸奔走向全球合规、高质量运行。”

　　疫情加速了远程办公的趋势，Hire, pay、manage全球员工成为可能。号称告别固定的办公区域，初创公司Doist的 CTO 在 Twitter 分享了他们的工程团队分布，一个不到 40 人的团队分布在了全球 20 个国家（地区）。

　　通过一个机构或者平台实现企业进行全球员工招聘（包括合同工与正式员工）、薪酬发放管理、合规以及税务、福利激励、提升员工体验等所有事宜的处理，这样一种新型全球员工管理基础设施和服务方式可以更多赋能出海企业。除却内卷，996 中国企业也可以借助这些创新模式实现业务增长与管理创新。